Deloitte, ‘iş’in yeniden tanımlandığı bir süreçte şirketlerin insan kaynağının ve bunu etkileyen faktörlerin dönüşümünü araştırdı. 2023 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri Raporu ‘işteki, iş gücündeki ve iş yerindeki’ keskin değişime ışık tutuyor. Çalışanlar iş yerlerini seçerken artık unvanlara değil, şirket politikalarına göre karar veriyor.
Pandemiden yaklaşık üç yıl sonra, iş dünyası liderleri hala bir dizi küresel, ekonomik ve toplumsal değişiklikle karşı karşıya. Bu değişimlerin tümü işi ve çalışanları etkiliyor. Deloitte’un ‘2023 Küresel İnsan Kaynakları Trendleri’ raporu, liderlerin bu zorlukları nasıl yönettiklerini ve insan kaynağı politikalarının hangi yönde ilerlemesi gerektiğini gösteriyor.
105 ülkeden 10 bin üst yöneticinin yer aldığı araştırmada, katılımcılar geleneksel olarak iş kurallarını belirleyen sınırların ortadan kalktığı görüşünde. Üst yöneticilerin yüzde 87’si şirketlerin başarılı olması için doğru iş modelini bulması gerektiğine inanıyor ancak sadece yüzde 24’ü şirketlerin bu konuda adım atmaya hazır olduğunu söylüyor. Yüzde 59’u iş gücü modellerini yeniden tasarlamak için sonraki adımlara odaklandıklarını belirtiyor.
Araştırmada dikkat çeken başlıklar şöyle açıklandı:
‘İş’ tanımının sonu
Pek çok kişi ‘çalışmayı’ tanımlayan ‘iş ve görev’ kavramlarının modasının geçtiğine inanıyor. Araştırmaya katılan yöneticilerin yalnızca yüzde 19’u ve çalışanların da yüzde 23’ü geleneksel iş tanımlarının doğru olduğunu düşünüyor. Yöneticilerin yüzde 63’ü çalışanların mevcut iş tanımlarının dışında ekip ve projelere odaklandığını, bunun da kavramların anlamını değiştirdiğini söylüyor.
Katılımcıların yüzde 93’ü, işi tanımlayan sınırlarda kalmanın şirketlerin başarısını etkilediğini belirtiyor. Bu görüşü savunanlar katı iş tanımlarının, çalışanların ve şirketlerin çevikliğini ve yenilik yapma becerilerini sınırlayacağı görüşünde.
Çalışanların kriterleri değişti
Günümüzün çevrimiçi ve birbirine bağlı dünyasında şirket politikalarıyla ilgili farkındalık, çalışanların iş yeri tercihlerini belirliyor. Şirketin araştırmalarına katılan 5 Z kuşağından 2’si ve yine 5 Y kuşağından 2’si, değerleriyle örtüşmediği için bir işi veya terfi edilmeyi reddettiğini belirtiyor. 3’te 1’i çalıştığı şirket kendi değerlerine uygun değilse bir iş bulmadan ayrılıyor. Buna karşılık, net bir amacı veya misyonu olan kuruluşlar ise insan kaynağını daha kolay kazanıyor. Araştırmaya katılan yöneticilerin yarısı, amacı olan şirketlerde çalışanların aidiyetinin arttığını ve mutlu olduğunu ifade ediyor.
Çalışanlar da kendilerine ve hayat görüşlerine uygun işler yaptıklarında mutlu ve üretken olduklarını, unvanların kendileri için çok önemli olmadığını söylüyor.
Katılımcıların yüzde 84’ü sürdürülebilirlik konularını ele almanın kuruluşlarının başarısı için önemli olduğunu kabul ederken sadece yüzde 21’i kuruluşlarının bu tür konuları ele almaya çok hazır olduğuna inanıyor.
Çalışanların yüzde 64’ü sadece şirket ortakları için değil, çalışanlar ve toplum için de değer oluşturan bir şirkete daha fazla ilgi duyacaklarını ve bu şirkette çalışmaya devam edeceklerini belirtiyor.
Çalışanlar ‘fiziki iş yerini’ reddediyor
Katılımcıların yüzde 46’sı, beceri temelli bir kuruma dönüşmenin önündeki en büyük engel olarak eski zihniyet ve uygulamaları gösteriyor.
Teknoloji bu hızla ilerlerken, iş yerlerinin fiziki mekanlardan ibaret olmadığı fikrini kabullenmek gerekiyor. Pandemi öncesinde bile popüler olan işe uzaktan erişim imkânı çalışanların tercihlerinde önemli rol oynuyor. Katılımcıların yalnızca yüzde 15’i fiziki bir iş tasarımının şirketin geleceğini oluşturmada etkili olduğu görüşünde. Birçok çalışan artık işini nerede yapacağını belirlemeyi devredilemez bir hak olarak görüyor.
Liderlerin evrim geçirmesi gerek
Araştırmaya katılanlar, bir şirketin başarıya ulaşmasında en önemli engeller arasında ‘liderliği’ görüyor. Katılımcıların yüzde 94’ü liderlik yeteneklerinin ve etkinliğinin kurumların başarısı için önemli olduğu söylüyor. Bu araştırmanın en yüksek skoru. Yöneticilerinin liderlik yeteneğine sahip olduğunu belirtenlerin oranı ise sadece yüzde 23. Liderlik boşluğu muhtemelen işe ve çalışanlara modası geçmiş bir anlayışla bakmaktan kaynaklanıyor. Katılımcıların yarısı, yıkıcı değişimlerin sayısı ve sıklığı karşısında bunalan liderlerin nelere öncelik vereceğini belirlemede zorlandığını düşünüyor.
“Paradigma değişti”
Araştırmayı değerlendiren Deloitte Türkiye İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri İlksen Keleş, iş, iş gücü ve iş yeri kavramlarının yaşanan değişime paralel olarak dönüşmeye devam ettiğini söyledi. Keleş, “Bir paradigma değişimine tanıklık ediyoruz. Geçtiğimiz yüzyıl çalışmanın sabit ve rutin olduğu görüşüne dayalıydı, önümüzdeki yüzyıl için ise akışkan ve çevik bir çalışma şeklinden bahsedeceğiz. Bir zamanlar işin ne zaman, nerede ve nasıl yapılacağını belirleyen sınırlar ortadan kalkıyor. Çalışanlar, müşteriler, paydaşlar ve liderler arasındaki ilişkilerde yeni sınırlar açılıyor, iş hayatının bu unsurları birbirine yaklaşıyor. Günümüzde çalışanlar şirketler için her zamankinden daha fazla etkiye sahipler ve bu etkiyi şirketlerinin iş yapma modellerini şekillendirmek için kullanmaya istekliler. Çalışanların ve şirketlerin bu sınırsız dünyada yollarını bulmalarına yardımcı olacak yeni temeller inşa etmesi gerekiyor. Bu yönde yola çıkan şirketler, beceri temelli bir yaklaşıma geçerek işgücünün tam potansiyelini ortaya çıkarabilir ve insanların kariyerlerinde daha fazla seçeneğe, büyümeye ve özerkliğe sahip olduğu bir işyeri oluşturabilir” dedi.
7.7 ° / 0.7 °
